Tel que paru dans Autosphere le 24 mai 2024.
L'auteur : Huw Evans
Un retour d'information et une interaction honnêtes sont essentiels au recrutement et à la fidélisation du personnel.
Le recrutement et la fidélisation des employés sont souvent deux des plus grands défis auxquels sont confrontés les concessionnaires. Que ce soit dans le domaine de la vente ou du service, de nombreux détaillants doivent faire face à des pénuries de compétences importantes et il est extrêmement difficile de trouver des personnes de qualité pour les combler aujourd'hui.
L'année dernière, en 2023, le Motor Vehicle Retailers of Ontario (MVRO), soutenu par la Corporation des associations de détaillants d'automobiles (CADA), a publié un rapport sur le marché du travail des métiers de l'automobile en Ontario, réalisé par MNP (l'une des principales sociétés de services professionnels du Canada). Bien que ce rapport soit strictement axé sur les techniciens d'entretien, et au niveau provincial, il souligne à quel point la situation est chronique.
Doubler le nombre
Selon le rapport, il y avait plus de 3 000 postes vacants dans les métiers de l'automobile dans la seule province de l'Ontario, soit deux fois plus qu'avant la pandémie de COVID-19, et ce n'est qu'une province !
En outre, les changements intervenus dans la manière dont les véhicules sont achetés au cours de la dernière décennie ont également eu un impact sur les activités de vente, ce qui, à son tour, a eu un impact sur le recrutement. De plus en plus, nous voyons les consommateurs utiliser des outils en ligne et virtuels pour interagir avec les concessionnaires. Souvent, les clients ne rencontrent le personnel de vente qu'au moment de l'essai routier et de la livraison finale.
Et, avec la grande résignation que nous avons connue pendant la pandémie, il devient de plus en plus difficile de trouver de bons éléments et de les garder. C'est pourquoi il est plus important que jamais pour les concessionnaires d'avoir une stratégie de recrutement qui non seulement fournisse un message clair sur la marque de l'organisation et ce qu'elle représente, mais aussi articule clairement la description du poste pour une fonction particulière.
"Ces facteurs sont essentiels pour bien comprendre les besoins de l'employeur et refléter l'image de l'entreprise", explique Sophie Corriveau, conseillère en recrutement automobile chez Auto-Jobs.ca.
"Les employés qui correspondent bien à la culture de l'entreprise sont plus susceptibles de s'adapter rapidement, d'apporter des contributions significatives et de rester engagés à long terme", dit-elle.
Chaque étape
Toutefois, pour que ce processus de recrutement soit couronné de succès, Mme Corriveau estime qu'il est essentiel que l'organisation tienne compte de sa culture d'entreprise à chaque étape du processus.
Chez Palladino Auto Group, qui est basé à Sudbury, en Ontario, et qui possède plusieurs concessions, un processus systématisé d'embauche, d'intégration et de développement du personnel a été la clé du succès du groupe. Comme le fait remarquer Marissa Holla, directrice des ressources humaines de PAG, une stratégie efficace a été ce que l'on appelle ABR (Always Be Recruiting). "C'est une devise pour tous les cadres, les directeurs, les gestionnaires et les membres de l'équipe", dit-elle.
Holla note que PAG s'efforce activement d'encourager et d'inciter les membres actuels de l'équipe à orienter les demandeurs d'emploi vers le processus de recrutement du groupe. En outre, les responsables du recrutement reçoivent les outils nécessaires pour engager et recruter les membres de l'équipe sur de multiples plateformes. Les besoins, les défis et les caractéristiques de chaque employé sont identifiés afin de l'aider à réussir. Les résultats parlent d'eux-mêmes et en 2024, PAG a été nommé Employeur de choix de la concession (voir le numéro d'avril 2024 d'Autosphere Mag).
Cindy Brannan, vice-présidente chargée des ressources humaines et de la culture chez LGM Financial Services, qui fournit des solutions F&I et un soutien aux partenariats pour les concessionnaires, note que la fidélité et la rétention des clients du secteur de la vente au détail d'automobiles dépendent généralement de la mise en place du personnel adéquat pour répondre à ces attentes, qu'il s'agisse d'opérations variables ou fixes.
Un système efficace
Selon M. Brannan, l'un des principaux problèmes auxquels sont confrontés les concessionnaires (et d'autres entreprises) lorsqu'il s'agit de faire face à la rotation du personnel et aux difficultés de recrutement, est qu'il n'existe pas de système efficace permettant aux employés de faire part de leurs commentaires ou de s'engager activement auprès de la direction. L'un des moyens d'y parvenir [et d'obtenir d'excellents résultats] est d'encourager les employés à publier des commentaires sur l'entreprise et sa culture sur des sites tels que Glassdoor, puis de permettre à la direction de répondre à chacun d'entre eux.
"Si vous développez une réputation dans laquelle votre PDG s'implique et répond à chaque évaluation d'un employé, cela devient une partie de ce que votre marque représente, et les gens s'identifieront à cela parce qu'en fin de compte, ils ont le choix de l'endroit où ils veulent travailler".
S'il est important d'avoir un contact humain entre les employés et le personnel, y compris une présentation personnelle et un accueil de la part du PDG et des cadres supérieurs dans le cadre du processus d'intégration, la rétention des personnes à long terme est la clé du succès de l'organisation et cela implique d'avoir des pratiques d'engagement efficaces.
Trois facteurs
Du point de vue de l'employé, Brannan affirme qu'il y a trois facteurs clés pour un engagement réussi. "Premièrement, l'employé est disposé à dire du bien de l'entreprise ; deuxièmement, il a envie de rester et de faire partie de l'organisation ; et troisièmement, il a la capacité de vouloir s'efforcer et de vraiment réussir dans son rôle.
En outre, les employés souhaitent souvent avoir un but, c'est-à-dire comprendre qu'ils contribuent à quelque chose de plus grand qu'eux. "Les journées de bénévolat rémunérées peuvent vraiment faire la différence", déclare Brannan, "car lorsque les gens se sentent mieux dans leur peau, ils ont tendance à avoir un plus grand sens de l'objectif".
